以下是小编整理的中小型酒店人力资源不足与优化建议论文(合集六篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
【篇一】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文
改革开放三十年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是近几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。特别是第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展
人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素
中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的"人更重要。
2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键
21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。
二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因
1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈
中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响， 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。
2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念
大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门， 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。
3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入
许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养， 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式
每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中， 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境
第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。
三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略
1.转变观念，加大人力资本投资
国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们
全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新， 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。
2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变
中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制
一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系
政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。
进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”
总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]刘智勇:WTO与民营企业人力资源管理[J].人大复印资料《乡镇企业、民营经济》，(5)
[2]关淑润:现代人力资源管理与组织行为[M].北京:对外经贸大学出版社，
[3]王琪延:企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社，2005
[4]丁哲学:民营中小企业人力资源问题原因解析[J].北方论丛，2005，(2)
[5]李祝舜:中国民营企业人力资源管理发展研究企业经济[J]. 2005，(2)
【篇二】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
一、新时期优化中小型酒店人力资源管理的必要性
对于中小型酒店来说，提高人力资源管理水平已经刻不容缓，其意义主要表现在：第一，人力资源管理能够开发员工的工作热情和工作积极性、工作专业性；第二，建立很好的与领导之间的沟通渠道，使得管理者和被管理者之间互相理解，共同进步；第三，建立良好的协作方式，使员工之间减少矛盾，统一思想；第四，使员工能够理解客户的需求，更好的服务客户。只有这样，中小型酒店才能实现自己的价值，在激烈的市场竞争中，立于不败之地。
二、目前中小型酒店人力资源管理中存在的不足
（一）酒店内外部环境文化氛围处于被动状态。同其他企事业单位及行业比，酒店人力资源工作较难主要是受限于内外部环境的制约。从外部环境来说，酒店所处的社会风气比较特殊，容易被人误解。地理位置一般处于闹市区，人员比较复杂。政策上来说，处于公安部门重点检查对象。这些外部环境都严重制约着人力资源工作的改变。从内部环境来说，酒店的工作内容、管理机制、酒店文化都比较特殊，要求员工自我约束能力要强，个人品性要高。
（二）员工的综合素质普遍不高。一个人的综合素质主要体现在其世界观、价值观、工作态度及专业能力上。但是许多中小型酒店的员工职业素养和职业技能还比较差，主要因为以下几点原因，一是多数员工文化水平偏低，二是员工流动性大，三是招工条件低，劳动报酬处于中等偏下水平。导致他们对自己的要求比较低，整体思想松懈，处于就是为了混口饭吃的状态，有很难通过自我努力在酒店有所改变的消极思想。这样就严重影响了酒店的服务质量，更是影响了酒店在行业中的竞争力。
（三）考核机制缺乏，员工积极性低。很多酒店在开展工作之前，没有做出系统的规划，导致人力资源分配不够合理，没最大限度的激发员工的工作积极性。比如，由于缺乏完整的绩效考核制度，使很多工作积极的、付出了很多辛苦的员工所得到的报酬比得过且过的一般的员工获得的并没有明显的差别，这就严重的挫败了积极员工的工作热情，而且助长 了得过且过混日子的工作作风。虽然有一部分酒店意识到了这个问题，但是，改变薪酬考核制度就意味着变革，必然会影响旧制度下的一部分人的利益，致使新制度的实施收到了阻碍。因此缺乏长久有效可实施性强的"管理制度，是导致员工工作怠慢的根本原因，也很难留住一部分真正务实的员工。
三、优化中小型酒店人力资源管理效果的几点建议
（一）重视酒店文化建设，改变被动局面。一是对内民主，加强内部沟通交流。二是对外积极宣传配合工作，获得社会尊重。对内民主需要人力资源管理者和全体员工的共同努力，尤其是直接面对客户的前台人员和客房服务人员。人力资源管理文化的改善体现在构建民主的氛围来实现沟通机制的顺畅，以便一线员工的意见和建议能够被管理者获得并反馈，这样就能改变人力资源管理的被动局面，也能够使得好的决策能够获得支持。对外的积极配合体现在落实公安局的政策要求，严格执行一人一证，无证不入的原则，禁止涉及黄赌毒的人员进入等。同时以酒店身份多参加公益活动，获得所在地区的群众的支持。只有获得内部和外部的支持，酒店的管理者才能将自己的管理理念最大限度的实施，实现员工、酒店、社会共同进步。
（二）提高招聘门槛，加强员工的培训工作，提高员工素质。要想使酒店员工的素质普遍提高，一是靠招聘文化水平高、业务能力强的员工，二是靠培训现有员工。其中第二条是主要方法。培训的对象不仅包括一般员工，也应该包括人力资源管理者自身。培训的内容包括三方面：首先是企业文化，只有赋予员工共同的使命和主人翁意识，才能使其获得归属感和工作热情；然后培训的内容还应该包括谈吐和礼仪，作为一个服务行业，说话和动作体现了对顾客的尊重和礼貌；最后是专业性，根据岗位的不同，每个员工都应该熟悉自己的工作流程以及工作内容，以清洁房间的工作人员来说，其打扫的干净和整齐体现了其作为清洁工的专业素养。另外培训还应该注重阶梯化，使一些表现突出的员工可以有机会接触到更高等级的培训，这样才能激励这部分员工，从而提高员工的工作热情。
（三）建立科学的酒店员工考核机制。员工的晋升不但要看口碑更要看数据，只有建立可操作性强的考核机制，才能将工作能力量化。从阶段上来讲，实习员工只有在转正考核通过后才能留下来，晋升员工在考核合格后才能获得更高等级的职务和薪酬。而奖励和惩罚机制也要包括精神上的和物质上的，在奖励上应该多用物质上的，惩罚应该多用精神上的。把握上述原则，才能让真正努力优秀的员工脱颖而出，获得存在感，从而提高全体员工的工作热情和竞争意识。
参考文献：
[1] 孙华迪。 我国酒店业人力资源现状分析及对策[J]. 科技信息。（18）
【篇三】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
企业运用风险导向审计的不足与建议论文
风险导向审计模式实质是指审计部门的工作人员以风险管理知识作为理论依据，运用专业的审计方法，对企业风险在管理、控制、监督等方面进行审查，发现企业内部各部门在工作中对企业风险的认识、发现、解析、评价以及管理上存在的漏洞，总结出一套高效的解决问题的办法。采用风险导向审计模式能有效提高审计部门对企业风险预测的效率，为企业规避风险创造条件。
一、企业采用风险导向审计的历史经过
随着我国的社会经济不断发展壮大，国内的企业也随之不断扩大，同时企业要承担的风险也就增高。当下落后的审计制度已经无法满足企业在新时代规避风险的需求。随着社会的改革后，广大群众对审计的认识，对审计的监督也上升到了新的高度，对审计工作报道不断的进入社会公众的视野。由于在账项导向和制度导向这两种审计制度上的落后性不足以支持现在的审计工作，新时代的审计工作越来越难以进行，企业面临严峻的风险危机在不断的加重。为了规避这些企业风险危机，不管是企业的领导还是企业的审计人员都在绞尽脑汁的寻找可以解决危机的办法，减少风险造成的企业损失。
于是一种新的审计方式应运而生，就将风险导向审计方式推上了审计大道。风险导向审计弥补了以往的账项导向和制度导向两种审计制度的不足，风险导向的审计制度以企业控制的内部资源为依托，将企业的审计计划建立在于内部控制评估结果和审计风险模型之上，大大的减少了企业的审计投入，高效的提高了企业的审计效率。
二、风险导向审计在运用上存在的不足
任何事物都具有两面性，风险导向审计作为一种新兴的审计方式同样也具体自身的局限性，充分了解到风险导向审计这种方式的优缺点，就能发挥这种审计方式保障企业规避风险的优势作用，减少企业在风险中的损失。风险导向审计在当下存在的不足问题有以下两类：
1.现行的法律法规不足以支持风险导向审计的运用
传统的系统导向、账项导向和规则导向的审计模式测试的是用户与余额之间等一类的财务项目之间的关系，对当时我国已颁布的法律要求不高。改革开放以来，我国在法律建设上进程缓慢，很多违法犯罪行为缺少相应的法律法规来确定罪责。而风险导向的审计模式需要相关的法律法规支持，这是我国当前所不具备的客观原因之一，强行使用反而会使得风险导向审计的功效降低。因而，健全法律使得风险导向审计得以运用，方便审计部门工作是非常必要的。
2.风险导向审计方式自身发展不健全，审计过程消耗过多
风险导向的审计方式是从企业的整体情况这么一个全局性的高度来对企业进行审计工作。纵观全局的阅读企业当前的经营环境，解析企业的管理方式上出现的矛盾，向企业的管理者提供明确的企业风险评估的报告。由于风险导向审计模式还没有发展成为一种技术非常成熟的审计模式，采用这种新的审计方式，在审计的成本上消耗巨大同时审计的风险也高，再加上现阶段我国审计行业的环境不具备使用这种审计方式的基础，强行将这种审计方式用于现阶段我国的企业，将会浪费企业大量的审计成本。
三、创建符合风险导向审计服务的工作环境的建议
1.相关审计的.法律法规需要完善
近些年来政府部门加强我国的法律法规建设，使得我国在法律法规的建设上得到了长足的进步。但是针对审计行业的法律法规，我国并没有建设出一个服务于审计工作的法律环境，现行的法律法规没有足以支撑审计行业使用风险导向审计这种新的审计模式的能力，我国的审计工作还达不到有法可依的境地。因此对服务审计工作的法律法规健全工作是当前政府职能单位急需解决的首要问题。创建一个有助于风险导向审计机制的宣传和运用的法律环境，使审计工作更加的高效。
2.自上而下的改革审计行业
由于风险导向审计模式是一种新兴的审计方式，我国的审计行业在对风险导向审计的运用上时间不长，更谈不上对风险导向审计所总结出来的经验。由于风险导向审计模式自己的发展不健全，运用于审计工作中的消耗巨大，这些自身的不足严重阻碍风险导向审计运用于企业的审计工作上。事实上当下我国的审计行业也不适合将风险导向审计的运用。当下我国的审计制度还不够完善，很多法律法规缺失，无法在法律上对风险导向审计进行支持。因而改变我国的审计机制，搭建一个符合风险导向审计需要的平台就变得尤为重要。只有不断的对风险导向审计能力的升级完善，风险导向审计模式才能全面提高我国审计行业的审计效率，降低企业审计工作的成本。
3.加强技术部门对审计行业的技术支持
随着全球的信息化变革，技术部门设计了大量的以计算机作为运行平台，致力于服务审计行业的软件，国际社会上的审计部门依托网络技术的进步，将全球的审计信息上传到国际审计部门的网络系统中，使全球的审计信息大融合。而在将审计工作网络化的进程方面，我国的审计行业依然是落后的群体，当前我国的审计系统信息化还不健全，信息技术的支持还不到位。因此，构建我国的专业审计网络迫在眉睫。将电子化的审计方式运用到我国的审计工作中去，使得我国的审计工作变得更高效，这就要求了我国的软件开发人员要开发出增强审计能力的辅助软件，为我国企业的审计工作提供高效的技术支持。
四、结束语。
总而言之，改革开放 30 多年来，整个社会上的企业都在向着信息化工作的转变。审计模式也在不断进步，未来我国在运用风险导向审计模式上要从我国审计工作的实际情况出发，多学习外国在审计方面上经验，完善服务于审计工作的法律法规，利用信息技术开发出的先进审计软件，并将这些高效是审计软件应用到审计工作上，为企业发展提供全面的保障，建设一套带有中国特色、符合中国国情需要的的审计模式。
参考文献：
[1]包艳红。对企业风险导向内部 审 计 的 探 究 . 中 国 外贸 ,2013（01）。
[2]孙硕。现代风险导向审计及其应用研究。辽宁大学，2014（05）。
[3]于宝林。企业风险导向的财务审计模式探讨。商场现代化，2015（06）。
【篇四】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文
经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“跨国企业人力资源本地化困境与完善建议”的人力资源管理论文。
原标题：跨国公司人力资源的本地化探析
摘要：经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。
关键词：全球化；跨国公司；人力资源本土化
1跨国公司人力资源管理的特征
跨国公司为了实现企业的目标和出于竞争的需要，可采取人力资源管理方法，从理论上一般归纳为：民族中心、多中心、地域中心和全球中心4种跨国企业人力资源管理方式，各有其利弊。
采取地域中心主义或全球中心主义的跨国公司雇佣的经理人不限于母国和东道国，也可来自第三国，即不分国籍，目前在跨国公司经营实践中真正采用地域中心或全球中心主义的并不多。
民族中心，在这种模式下，跨国公司只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到东道国，由母公司派出的经理来管理海外子公司，公司总部对子公司保持着严格的控制。很多跨国公司在人力资源管理的过程中较少的采用民族中心而更多的采取多中心的管理模式。因为民族中心的管理模式往往忽略了东道国环境条件的重要性，因而在实施过程中遇到很多的障碍。加之与东道国政府关于管理人员当地化的意愿相矛盾，不利于与东道国政府建立和谐的关系，因此，越来越多的跨国公司采用多中心模式实施人力资源管理当地化的战略。
2跨国公司人力资源本地化的成因
（1）增加东道国政府的.信任。大多数国家吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。加之东道国为了消除跨国公司对本国经济的消极影响，维护民族利益，几乎都明确规定了在本国经营的跨国公司中本国人员所占比例。同时，跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。
（2）降低人力资源成本。成本因素是跨国公司经济竞争的重要因素，作为可变成本，人力成本是跨国公司一项很大的支出成本。首先，跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍；其次还有外派人员的交通费、搬家费、国外开支津贴和各种社会保障费用等。选用当地人员来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。
（3）减少文化摩擦，适应东道国经营环境。人力资源是跨国公司最宝贵的资源，是公司竞争力的核心，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活背景、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，人力资源本土化能使跨国企业更好地适应东道国的环境，减少与东道国由于文化差异而产生的摩擦与碰撞。人力资源本土化除了尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚度之外，最重要的是聘用能够胜任的东道国经理，这样能更好地避免文化冲突，顺利开展跨国公司在东道国的业务。
3跨国公司人力资源本地化实施中的障碍
（1）本土人才的高流动性。东道国当地人员对外国公司的忠诚度比外派人员要低，因此他们的流动性也较高，这会为跨国公司带来严重的业务损失。因为，一旦公司高级管理人员跳槽后，他们带走的不只是个人的经验与能力，而且可能是公司的部分业务。特别是在当地劳动力市场缺乏有经验的高级管理人员的情况下，这些人才将成为竞争对手猎取的对象。
（2）本土员工与外籍员工的薪酬差异。跨国公司实行人才本土化的主要动机之一，是追求降低人力资源成本带来的效益。当同一职位既有外派人员又有本土员工担任，甚至本土员工工作量更大，薪水却与作为外派人员的同事差很多，不仅会大大打消员工的积极性，反应在企业经营中，会造成一定的管理症结，从而阻碍跨国公司的人才本土化进程。
（3）跨国公司总部与子公司之间的控制与一致性减弱。随着跨国公司中当地职员的不断增加，母公司的文化背景和经营理念渐渐淡化，尤其是当经理人员本土化后，跨国公司就可能会按“本土化”的管理模式去运作，这样就会逐渐消除母公司与子公司的一致性。由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异，使得沟通协调存在很大的问题。这样对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带，为跨国公司的经营增添障碍。
4完善跨国公司人力资源本地化的对策
（1）改善人力资源策略，解决人才外流问题。首先，创造宽松的企业文化氛围增强东道国员工对公司的信任感、荣誉感，提高跨国公司与所在国市场的触合程度。其次，改善人才招聘的策略，并建立适当的人才评定标准和合理的人才选拔方案。再次，为企业员工进行职业生涯设计，根据不同员工的能力倾向采用不同的培养方式。最后，制定奖罚分明的公司制度，从而吸引更多的人才、留住优秀的人才。
（2）建立“全面薪酬战略”体系。跨国公司可建立以“全面薪酬计划”为导向的薪酬体系，将企业薪酬计划和员工个人职业规划结合起来。一方面充分细致地设计东道国员工薪酬体系，注重内部公平性和地区竞争性，建立公司自有的工资级别体系，同时兼顾当地薪酬水平的市场定位和标杆数据选取。
（3）文化融合，增强公司凝固力。企业文化融合需要充分考虑和吸取两种文化的优点，有重点但也不偏颇。只有致力于企业文化建设，培养员工团队协作精神和归属感。才能增强母公司与子公司之间的凝固力。
综上所述，人力资源本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益，也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。跨国公司在实施人力资源本土策略时应根据自身条件，因地制宜有计划有步骤地推动人力资源本土化进程，实现跨国公司的低成本高效率运作。
【篇五】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
浅谈医药行业内审不足与外包建议论文
一、引言
随着20世纪90年代内部审计外包行为在美国出现，学术界和实物界对外包的争论一直持续至今。我国已加入世界贸易组织，全球经济一体化使得各国必须融入国际经济潮流才能获得比较利益，实现经济高速增长。自我国企业改革为满足企业管理的需要，企业应如何管理好审计外包工作变得越来越重要，特别是最近几年，我国企业管理层已经认识到内部审计对企业管理和经济效益提升的重要性，财监、审计工作越来越受到重视，企业审计部门人员又配备不足，那么内部审计外包就是审计部门试图使用的一种方法，基于我国的医药行业其精力主要花费在生产和销售上，对内部审计的关注较少，并且单位会计人员的水平不怎么高，他们发现不了什么问题。外包可以稍作调整为一个组织在维持特定产出的条件下，把过去自我从事的投入性活动或工作，通过合约方式转移给外部组织完成的活动吗，因此医药行业内部审计发展是必然的。
二、医药行业内审模式存在的问题分析
1.内部审计内审模式下不重视内部审计。我国医药行业内部审计发展较晚，内部审计在整个行业中的地位相对较低，而且缺乏权威性，因此没有得到企业高层管理者的足够重视，导致了不愿建立或者没有能力独自建立内部审计机构来对企业的经营管理进行监督的状况。
2.领导者内审观念淡薄。我国绝大部分企业的管理者受传统的计划经济体制影响颇深，思想观念和经营理念没有完全转变过来，即使设置了内部审计机构，大部分也只是停留在最初的合规性审计上，最主要也只是查错防弊，没有深入到这个行业的经营管理领域。领导者对内部审计认识较肤浅、不够深入，远达不到现代内部审计的要求，没有真正发挥内部审计查找企业经营漏洞，提高经营效率，为企业创造价值的目的。
3.设置机构时只重视生产和销售。管理者在在设置机构时，只注重生产和销售。在他们看来，建立完善的销售体系才能在国际竞争压力下将自己的产品打入国际市场。
4.内部审计模式下内审人员业务能力有限。内部审计中，内审人员的管理、心理、知识结构和技能等能力直接影响着内部审计工作的质量，现阶段医药行业的内部审计机构的内审人员还存在不少问题。
首先，内审人员知识技能不全面。我国内部审计人员的绝大多数来自于会计岗位，知识结构较单一，缺乏经营、管理、生产等知识和经验，整体素质偏低。有些企业领导、内部审计机构负责人审计意识薄弱，对内审人员并不重视，导致他们在工作既无压力和动力，更看不到自己的发展空间，极大的影响了内部审计工作的质量。其次，内审人员的行为技能欠缺严重影响内审质量。目前，现代电子信息及通信技术在各领域以惊人的速度运用与发展。但我国内部审计工作内审人员仍停留在采用传统手工查账的基础上，审计手段的落后增加了审计难度，影响了内部审计作用在经济发展迅速时的发挥，也无法赶上企业规模的扩大和经营方式多元化的发展。
5.内审模式下内审人员独立性不强。 医药行业这个行业中，内部审计的缺陷最直接的表现方式是内审人员的独立性不强，影响着整个审计效果的客观公正性。其次，内审人员的切身利益直接受到领导的控制制约。从形式上来讲，内审人员不备独立性。内部审计机构是企业自己设立的，不管是由董事会、总经理或者财务主管都只是企业的职能部门，只为本单位实现经营目标。从实质上来讲，内审人员独立性也不够强。他们是从依附的企业获得资金，领导者有权批判内审人员的工作业绩，如决定其奖金和升职，最主要的是内部审计机构为了顺利地完成内审工作，必须主动和管理层协调好关系。这样内审职能就无法充分得出审计结论。
三、医药行业内审外包模式的政策建议
1.内部审计外包的质量保障建议。内审外包的审计质量是内部审计质量保障的主要内容，在目前的医药行业中。内部审计首要目标是评价和评估内部控制系统，它通过风险评估来进行内控，外部审计是对会计系统和控制环境进行初步的评估，进而进行内控测试并决定实质性审计。
2.保证选择的外包机构的质量。从内部审计人员素质的不高严重制约内部审计质量可以得出，内审外包模式下需要选择一个良好的外包商。首先，应该考虑选择实力雄厚的专业机构，这样选择是具备专业胜任能力和丰富的知识技能的人员的几率就更高。其次，我们要考虑其执业信誉，为审计质量服务的提高提供保证。适当考虑外包专业机构的收费标准，分析收费过高外包机构是否符合成本效益的原则，而收费过低的"外包就够是否达到内部审计目标的要求。
3.外包模式下内部审计与外部审计的合作方式。内部审计外包是企业提高审计质量的一种途径，并预示着自身将丧失这一审计职能，也不表示企业管理者无须再操心内审问题，反而它成为了管理机构不可或缺的重要资源。在整个医药行业中，应该将外包演变为“从内到外-从外到内”的发展模式。因此内外之间的合作变得举足轻重，应努力实现二者间的协调效应。
4.明确内部审计职责定位同时强调内部审计的权利制衡。完善独立董事制度，可以将审计委员会设立于董事会下， 用以对各项经济活动的合法性和效益性进行监督评价。董事下的分支机构，在考虑业务规模、成本因素的前提下，设独立部门， 行使执行系统的内部审计。
这样审计部门的独立性在开展审计工作时， 可以使审计结果更客观、更公正。内部审计部门之间的相互牵制，就是要求机构内部每个岗位和人员都有明确的职权职责和具体的工作内容。
5.更新内部审计外包理念来提高内部审计外包价值。内部审计观念的转变，是内部审计外包工作有效运行的基础。明确内部审计目的是增加价值、改善组织的运营。有了对内部审计的组织充分能够正确认识，内部审计外包价值便得到提升，管理者也会增加对外审机构提供的审计服务的监督，督促外审人员提供正确的，有价值的审计结果。
四、结语
通过对医药行业内部审计的自身局限性分析，指出了医药行业内部审计的具体问题所在。同时，具体说明了内部审计外包的优越性，肯定了内部审计外包这一策略是非常可行的。
参考文献：
[1]沙伊纳，詹姆斯。索耶内部审计--现代内部审计实务（第五版）[M].北京：中国财政经济出版社，2011:10-28.
[2]于海林，于海云。浅析企业内部审计外包的风险及规避[J].会计师， （09）：47-49.
[3]张翌轩。国际内部审计发展现状研究（第6期）[J].审计研究，（4）：11-28
[4]刘峰，刘海燕。代理理论与内部审计外部外部化研究[J].审计理论探讨， （03）：13-24.
【篇六】中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
人力资源招聘风险规避建议分析与研究论文
一、企业中的招聘风险分析
（一）发现招聘中的风险
所有企业都希望成功的规避招聘风险，那么首先要从识别风险开始，对招聘风险有了正确的认识，才能真正做到有的放矢的规避各类风险。招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地会给企业自身带来不同的损失。总的来说，招聘中的风险主要是由于信息的不对称引起的。
（二）知晓企业中招聘风险的来源
1.外界环境的风险
企业在招聘过程中，不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险，对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失，企业只能尽量减轻或转移这种风险。
外界环境风险主要包括以下几方面：
①国家政治形式、宏观经济、法律法规的变化所产生的风险。这方面风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的"完善程度上。
②市场需求变化的风险。随着科学技术的快速发展，市场需求是在不断发生变化的，是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变化产生了，企业又没有及时的意识到，那么已招聘所需的人力资源一时不能创造价值就会造成的极大浪费。
③科技进步的风险。人力资本面临着贬值的压力。时代在发展，科技知识在不断更新，人们的知识和技能都在随着社会的进步而逐渐贬值。
2.内部环境的风险
①招聘渠道选择的风险。招聘渠道分为很多种，它们具有各自不同的特点，有些渠道是很有针对性的，选择适当可以事半功倍，选择失误则可能带来很大的损失。因此，企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。
②招聘回复速度的风险。招聘过程中，人力资源部门要尽量快速的回复应聘者投递的简历。回复的越及时，就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没有及时回复应聘者，则很有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录用，这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。
③人才判定的测评风险。企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评技术，但现有的测评技术都具有一定的局限性，这种局限性就会使人才测评产生风險，在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
二、企业人力资源招聘的风险管理
（一）建立规范的招聘制度
在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
（二）减少信息不对称
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
（三）优化招聘安排
企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息发布，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息发布渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
三、结论
人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管[J].机械工业出版社，.
[2]李齐放，刘志峰.人员聘用风险管理研究――基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报，（4）.
[3]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化，2012（509）.
http://m.htbtob.com/zigelei/268922.html
推荐访问:
